用人單位與勞動(dòng)者簽訂有《勞務(wù)合同》，在雙方解除用工關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資，用人單位則以勞務(wù)合同只是名稱、雙方之間實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系為由進(jìn)行抗辯。在這種情況下，用人單位應(yīng)否支付二倍工資？以下案例作出了分析。
單位已簽勞務(wù)合同，但被要求給付二倍工資
2020年7月3日，許聰與設(shè)計(jì)院簽訂《勞務(wù)合同》一份，該合同約定其從事設(shè)計(jì)師工作。2021年12月31日，設(shè)計(jì)院向她發(fā)出《勞務(wù)合同解聘通知書》，主要內(nèi)容為：“許聰女士，您的勞務(wù)合同有效期截至項(xiàng)目結(jié)束，因該項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束，請您于2021年12月31日前辦理完離職手續(xù)，工資將在12月底結(jié)算……”
此后，許聰申請勞動(dòng)爭議仲裁，請求：1.確認(rèn)2020年8月1日至2021年12月30日雙方存在勞動(dòng)關(guān)系；2.支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金43710元；3.支付2020年9月1日至2021年12月30日未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額112085.05元；4.支付未休年假工資14000元；5.支付公交補(bǔ)助1800元；6.支付電話補(bǔ)助1000元。
經(jīng)審理，仲裁機(jī)構(gòu)于2022年4月19日裁決：1.確認(rèn)2020年8月1日至2021年12月30日許聰與設(shè)計(jì)院存在勞動(dòng)關(guān)系；2.設(shè)計(jì)院支付許聰2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額112085.5元；3.設(shè)計(jì)院支付許聰違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金42700元；4.設(shè)計(jì)院支付許聰2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工資11005.49元；5.設(shè)計(jì)院支付許聰2020年8月至2021年5月電話補(bǔ)助1000元。
單位拒付二倍工資，辯稱勞務(wù)合同應(yīng)視同勞動(dòng)合同
設(shè)計(jì)院不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟，請求：1.確認(rèn)設(shè)計(jì)院無須向許聰支付2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額112085.05元；2.確認(rèn)設(shè)計(jì)院無須向許聰支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金42700元。
庭審中，設(shè)計(jì)院提交《勞務(wù)合同》、許聰與李靜茹通話錄音等證據(jù)，證明雙方已經(jīng)簽訂《勞務(wù)合同》，其中，有設(shè)計(jì)院聘用許聰?shù)呢?fù)責(zé)人李靜茹的簽字。結(jié)合合同內(nèi)容，設(shè)計(jì)院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)視同其已與許聰簽訂勞動(dòng)合同，無需承擔(dān)給付二倍工資及賠償金的責(zé)任。然而，許聰雖對(duì)《勞務(wù)合同》及李靜茹的通話錄音的真實(shí)性予以認(rèn)可，但對(duì)證明目的不予認(rèn)可。
許聰質(zhì)證稱，設(shè)計(jì)院未向她提供《勞務(wù)合同》原件，且在雙方發(fā)生爭議解決前，設(shè)計(jì)院一直未在《勞務(wù)合同》上加蓋公章，設(shè)計(jì)院的公章是在她申請勞動(dòng)爭議仲裁后補(bǔ)蓋的。因此，她認(rèn)為該《勞務(wù)合同》不具備書面合同成立的形式要件，并未成立。此外，《勞務(wù)合同》并不具備勞動(dòng)合同的法定必備條件，也不具備勞動(dòng)合同的基本要素，不應(yīng)視為勞動(dòng)合同。
許聰主張，《勞務(wù)合同》在合同期限、工作內(nèi)容的約定上與雙方達(dá)成的合意及已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)不相符。在職期間，她并非只向設(shè)計(jì)院提供案涉某堤壩項(xiàng)目的勞動(dòng)，其作為設(shè)計(jì)院正式職工，根據(jù)設(shè)計(jì)院的安排還完成了其他工作。
經(jīng)法庭詢問，設(shè)計(jì)院認(rèn)可《勞務(wù)合同》中的公章系雙方進(jìn)入仲裁程序后加蓋；同時(shí)，也認(rèn)可雙方之間系勞動(dòng)關(guān)系。
勞務(wù)合同缺少勞動(dòng)合同要件，單位應(yīng)擔(dān)賠償責(zé)任
一審法院審理認(rèn)為，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。本案中，設(shè)計(jì)院主張雙方簽訂的《勞務(wù)合同》實(shí)為勞動(dòng)合同，許聰予以否認(rèn)。結(jié)合在案證據(jù)及當(dāng)事人陳述，雙方簽訂的協(xié)議名稱為“勞務(wù)合同”，并非“勞動(dòng)合同”，且許聰實(shí)際工作的內(nèi)容超出《勞務(wù)合同》約定的工作范圍，故在許聰不予認(rèn)可且無其他證據(jù)佐證的情況下，法院對(duì)設(shè)計(jì)院關(guān)于雙方已簽訂書面勞動(dòng)合同的主張不予采信，對(duì)其無須向許聰支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的訴訟請求不予支持。經(jīng)計(jì)算，仲裁裁決設(shè)計(jì)院應(yīng)向許聰支付的未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額未超出法定標(biāo)準(zhǔn)，一審法院予以確認(rèn)。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。本案中，許聰在設(shè)計(jì)院工作已滿一年，應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在這種情況下，設(shè)計(jì)院以《勞務(wù)合同》有效期截止為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系無事實(shí)及法律依據(jù)，系違法解除，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定向許聰支付賠償金，一審法院對(duì)設(shè)計(jì)院無須向許聰支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金訴訟請求不予支持。經(jīng)計(jì)算，仲裁裁決設(shè)計(jì)院應(yīng)向許聰支付的違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金未超出法定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)此應(yīng)予確認(rèn)。
對(duì)雙方均無異議的仲裁裁決結(jié)果，一審法院予以確認(rèn)。
綜上，一審法院判決：1.駁回設(shè)計(jì)院的訴訟請求；2.確認(rèn)2020年8月1日至2021年12月30日期間許聰與設(shè)計(jì)院存在勞動(dòng)關(guān)系；3.設(shè)計(jì)院支付許聰2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額112085.05元；4.設(shè)計(jì)院支付許聰違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金42700元；5.設(shè)計(jì)院支付許聰2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工資11005.49元；6.設(shè)計(jì)院支付許聰2020年8月至2021年5月電話補(bǔ)助1000元。
設(shè)計(jì)院不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。經(jīng)審理，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
【評(píng)析】
用人單位必須履行簽訂勞動(dòng)合同義務(wù)
本案中，涉事設(shè)計(jì)院采取簽訂勞務(wù)合同的方式，規(guī)避用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，并給勞動(dòng)者合法權(quán)益造成損害。在這種情況下，準(zhǔn)確界定用工關(guān)系不僅是勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的需要，也是讓缺乏誠信用人單位承擔(dān)法律責(zé)任、維護(hù)社會(huì)公平正義的需要。
那么，該如何認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者之間形成的用工關(guān)系呢？從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，行之有效的辦法是不僅要看雙方簽訂的用工合同內(nèi)容，更應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定的確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)來衡量、判定。
具體來講，當(dāng)確認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系后，如果用人單位構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，那就必須依法承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任。若勞動(dòng)者同時(shí)主張未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院將根據(jù)雙方簽訂的勞務(wù)合同內(nèi)容是否包括勞動(dòng)合同的必備要件進(jìn)行衡量，如果該勞務(wù)合同缺少勞動(dòng)合同必備要件，則會(huì)認(rèn)定雙方之間未簽訂勞動(dòng)合同。此時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，應(yīng)判令用人單位向勞動(dòng)者支付二倍工資。
本案的判決結(jié)果就是這樣，設(shè)計(jì)院與許聰簽訂勞務(wù)合同后，主張?jiān)搫趧?wù)合同應(yīng)視同勞動(dòng)合同，企圖規(guī)避違法用工責(zé)任。但因許聰對(duì)此予以否認(rèn)，且提供證據(jù)證明其實(shí)際工作內(nèi)容超出勞務(wù)合同約定的工作范圍，在該勞務(wù)合同缺乏勞動(dòng)合同必備要件的情況下，仲裁機(jī)構(gòu)及兩級(jí)法院認(rèn)定設(shè)計(jì)院未履行簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，故判令其承擔(dān)違法責(zé)任。因此，用人單位一定要敬畏法律，依法用工，切實(shí)尊重勞動(dòng)者合法權(quán)益。